Nomina y Pestaciones Sociales SENA CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS DISTRITO CAPITAL

1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

Es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda cumpliendo ordenes e instrucciones y recibiendo como contraprestación una remuneración o retribución.

2. ¿QUIÉN PUEDE FIRMAR UN CONTRATO DE TRABAJO?

Según las leyes las personas que están autorizadas para celebrar contratos de trabajo por norma general son los mayores de edad, como lo contempla el artículo 26 de CST, sin embargo, hay una capacidad relativa para que los mayores de 14 años celebren contratos de trabajo, con algunas restricciones de horario, como lo contempla el artículo 171 de CST.

3. ¿PUEDO FORMALIZAR UN CONTRATO DE TRABAJO VERBALMENTE?

Se puede celebrar de palabra y tiene lugar cuando las partes, empleado y empleador, se ponen de acuerdo, por lo menos en lo que indica el articulo 38 de CST, en referencia a la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse, la cuantía y forma de la remuneración y la duración del mismo.

4. ¿CUÁNDO ES OBLIGATORIO QUE LA FORMALIZACION DE UN CONTRATO SEA POR ESCRITO?

Cuando se presenten contratos a término fijo, de aprendizaje, cuando se celebre contratos con extranjeros no residentes en el país y los periodos de prueba debe constar por escrito.

5. ¿PUEDO ESTABLECER UN PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO?
6. ¿Cuál ES LA DURACION MAXIMA DE UN PERIODO DE PRUEBA?

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses, a excepción de aquellos contratos inferiores a un año en el que el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato.

7. QUE DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA EN UN CONTRATO?

Tiene derecho al pago de las prestaciones de Ley.

8. COMO Y QUIEN PUEDE RESCINDIR LA RELACIÓN LABORAL DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA?
9. ¿HACE FALTA ALEGAR CAUSA ALGUNA PARA LA RESCISIÓN DE UN CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA?

La terminación unilateral del contrato de trabajo durante el periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una autorización para la arbitrariedad, si no por el contrario debe fundamentarse en la comprobación cierta de la falta de aptitudes del trabajador para el desempeño de la labor y de darse despido basado en un tratamiento discriminatorio, no tendría los efectos jurídicos fijados en la legislación por presentarse el desconocimiento de derechos fundamentales como el trabajo y la igualdad.

10. HACE FALTA AVISAR CON ANTELACIÓN PARA LA RESCISIÓN DE UN CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA?

El periodo de prueba se puede prorrogar o terminar como lo establecen los artículos 79 y 80 del CST, por acuerdo entre las partes siempre y cuando, este acuerdo no vaya en contra de la norma general establecida por la norma general establecida en el articulo 76 del CST.

11. ¿QUE DURACIÓN PUEDE TENER UN CONTRATO DE TRABAJO?

Existen tres clases de contrato de trabajo:

1. Termino Fijo: Este no debe ser superior a tres años
2. Termino indefinido: Este tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
3. De obra: Este tiene la duración cuando se haya finalizado la obra o la labor por la que se fue contratado o cuando por lo menos se haya cumplido un 80% de la totalidad.

12. ¿QUE OBLIGACIONES TIENE UN EMPRESARIO CON EL TRABAJADOR?

• Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados

• Suministrar al trabajador las materias primas necesarias para el trabajo contratado

• Entregar elementos de protección contra accidentes

• Prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad

• Conceder licencias necesarias en caso de calamidad domestica comprobada

• Entregar certificación laboral en caso de expiración del contrato

13. ¿CUALES SON LOS DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR?

DEBERES

- Procurar el cuidado integral de su salud.

- Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

- Cumplir las normas de seguridad e higiene propias de cada empresa.

- Participar en la prevención de los riesgos profesionales mediante las actividades que determinen de manera conjunta la empresa y la ARP.


DERECHOS

- El primero es el derecho a un proceso de inducción y de entrenamiento en seguridad pues antes de iniciar cualquier ocupación es obligación del empleador informar sobre las políticas y las medidas de seguridad de la empresa, sobre los factores de riesgo propios de la actividad económica y los específicos al oficio, al igual que la forma de prevenirlos y controlarlos.

- Otro derecho que tenemos como trabajadores es la garantía de la salud y la seguridad desde el principio. Identificando los factores de riesgo de cada trabajo y controlando la fuente de esos riesgos.

- Si una maquinaria presenta fallas mecánicas, es necesario antes de ponerla a trabajar, garantizar su buen mantenimiento y colocar sus guardas de protección.

- Si en las condiciones de trabajo dentro de la empresa, existe un factor de riesgo como el ruido, es necesario usar elementos de protección auditivos.

- La inducción y el entrenamiento de una persona que ingresa a una empresa o que es cambiada de puesto de trabajo debe ser integral, es decir, debe abarcar aspectos como la seguridad, la calidad y la productividad.

- Conocer las normas de seguridad es una condición necesaria para el desarrollo de la ocupación del trabajador y en consecuencia, el logro de buenos resultados para la empresa. Esto quiere decir que la realización de un trabajo bien hecho necesita que se haga con calidad y seguridad.

- Conocer claramente nuestro oficio y estar capacitado para hacerlo, es la mejor forma de prevenir los accidentes de trabajo.

14. ¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO DE TRABAJO Y UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS?

Para que exista contrato de trabajo deben concurrir los siguientes elementos:

a) La actividad personal del trabajador, es decir realizada por el mismo.

b) La continuada subordinación del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

c) Un salario como retribución del servicio.

Reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de modalidades que se le agreguen (Art. 23 del C.S.T.).

Se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. Al respecto la Corte Suprema de Justicia ha expresado: “Si existe siquiera como posibilidad la atribución para que el patrono de ordenes y para el trabajador la obligación correlativa de acatarlas hay subordinación jurídica que es nota distintiva del contrato de trabajo”.

Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Los elementos y presupuestos descritos, bien pueden distinguir el contrato de trabajo del resto de contratos que impliquen la prestación de un servicio.

A diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestación de servicios se caracteriza por:

La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales.
La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constituye el elemento esencial de este contrato.
La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo limitado.
Su forma de remuneración es por honorarios.
No se genera en estos contratos ninguna relación laboral y por ende no hay lugar al pago de prestaciones sociales.
La afiliación al sistema integral de seguridad social se debe realizar como trabajador independiente, esto es, asume la totalidad de las cotizaciones.

15. ¿EN QUE CONSISTE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, modificada por la Ley 789 de 2002 que establece que una persona natural desarrolla formación teórica practica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio.

16. ¿CUALES SON LOS ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

• La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en la que se refiere el articulo 30 de la Ley 789 de 2002

• LA subordinación esta referida exclusivamente a las actividades propias del parendzaje

• LA formación se recibe a titulo estrictamente personal

• El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el procesote aprendizaje

17. ¿LAS PRORROGAS SUCESIVAS A LOS CONTRATOS A TERMINO FIJO LOS CONVIERTEN EN CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO?

El solo hecho de la renovación de los contratos a término fijo, no cambia la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga. (Corte Constitucional, Sentencia C-016, feb. 4/98)

La Corte Constitucional en Sentencia del 4 de febrero de 1.998 sostiene que, “La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de la estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.”

En la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, No. 10.825 de julio 7 de 1998, Magistrado ponente doctor Germán Valdés Sánchez se señala:

“Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta equivocado, pues tal tope sólo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestión ( art. 46 CST subrogado hoy por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a término fijo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres años”.

18. ¿EN QUE CONSISTE EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA?

El artículo 62 de C.S.T., Subrogado D.L.2351/65, Artículo 7º, señala las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono (sin lugar a indemnización), así:

a) Por parte del empleador:

1º) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2º) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3º) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4º) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5º) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6º) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7º) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8º) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9º) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.

10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa,

15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9º a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

19. ¿PUEDE EL TRABAJADOR DAR POR TERMINADO SU CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA?

Los artículos 62 y 63 del C.S.T., parte b) señalan las justas causas que pueden motivar la renuncia del trabajador y que dan lugar a indemnización establecida en el Art. 64 del mismo Código, éstas son:

b) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto , o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, ó

8. Cualquier violación de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

20. ¿QUE CARACTERÍSTICAS ESPECIALES TIENEN LOS CONTRATOS CON PROFESORES?

El periodo de vacaciones es igual al de los alumnos, mitad del año escolar y a final de año

Para el pago de prestaciones sociales y vacaciones se entiende que el año escolar (10) meses equivale al año

Cuando el contrato de trabajo se celebra por el año escolar, no se requiere la carta de preaviso para la terminación del contrato.

Todos los docentes que laboren mediante contrato de trabajo de tiempo completo en establecimientos de enseñanza básica y media tienen derecho a recibir como salario el valor correspondiente al asignado, de acuerdo al escalafón docente.